Правила увольнения работника

Увольнение работника – одна из самых неприятных обязанностей руководителя. Столь ответственное решение принять крайне нелегко, а преподнести – ещё сложнее. Сообщать сотруднику о его увольнении надо, строго придерживаясь ряда правил служебного этикета.

Причины увольнения

Причины увольнения сотрудника нельзя изложить сухими формулировками, типа: «в связи с сокращением штата…», «вследствие служебного несоответствия…», «по статье такой-то…», «по собственному желанию…». Увольняемый – это живой человек. А потому необходимо сообщить ему о прекращении сотрудничества максимально тактично и безболезненно. Для того чтобы не задеть чувства человека, не понизить его самооценку и не нанести психологическую травму, руководитель должен как можно более корректно объявить причины увольнения.

От того, насколько грамотно начальник расстаётся с сотрудником, во многом зависит авторитет руководителя в штате подчинённых. Увольнение одного человека – это стресс для всего коллектива. Однако большие волнения и переживания испытывает сам руководитель. Даже если увольняемый сам не оставил другого выхода, начальнику всё равно будет очень нелегко огласить судьбоносное решение. Руководитель до последнего может сомневаться в том, поддержат ли его другие подчинённые или обвинят в жестокости, несправедливости и произволе.

Но всё же уволить сотрудника по делу гораздо легче, чем по сокращению штата.

Увольнение по сокращению

Согласно служебному этикету, о предстоящем сокращении штата руководство должно предупреждать заранее. Следует уведомить подчинённых о том, сколько ставок из каждого конкретного подразделения будет убрано.

Предупреждение о грядущем сокращении штата позволит сотрудникам оценить свои шансы остаться и начать подыскивать новое место работы в том случае, если они окажутся небольшими.

Для того чтобы избежать обвинений в произволе, начальнику следует заранее сообщить всем, по каким критериям будет осуществляться отбор тех, кто останется. К примеру, принимая решение об увольнении по сокращению, руководитель может опираться на такие аспекты, как:

• опыт работы;
• успешность;
• активность;
• инициативность;
• возраст;
• семейное положение и т.д.

Критерии отбора должны быть чётко сформулированы и доведены до сведения сотрудников. В таком случае подчинённые не смогут обвинить начальство в субъективности оценок и пристрастности.

В ситуации сокращения штата руководителю в личной беседе с каждым из сотрудников стоит выразить своё искреннее и глубокое сожаление об их вынужденном увольнении. Сотрудник должен осознавать, что единственной причиной его увольнения являются сложившиеся обстоятельства, что он сам ни в чём не виноват.

Увольнение в связи с несоответствием

К сожалению, иногда причиной увольнения работника являются его личностные или деловые качества. К примеру:

• неспособность исполнять служебные обязанности;
• безынициативность;
• конфликтность и неумение ладить с коллективом;
• безответственность/халатность;
• привычка решать личные проблемы в ущерб работе;
• склонность злоупотреблять алкоголем.

Если какое-то из вышеперечисленных качеств сотрудника вынуждает расстаться с ним, надо это сделать. Руководителю следует пригласить подчинённого на индивидуальную беседу для оглашения неприятного «вердикта». Оглашать «приговор» прилюдно служебный этикет запрещает.

В такой ситуации начальник должен действовать тактично, но решительно. Однако служебный этикет призывает проявлять снисходительность и предлагать увольнение по собственному желанию, а не по статье.

Расставаясь с подчинённым из-за его неспособности справляться с должностными обязанностями, руководитель не должен извиняться. Также ему не следует реагировать на нелицеприятные отзывы и обвинения в свой адрес. Начальник должен проявлять спокойствие и уверенность, сообщая несостоятельному сотруднику об увольнении, а не оправдываться или спорить.

Предупреждение о возможном увольнении

Если руководитель не уверен в безнадёжности подчинённого, следует предоставить ему шанс исправиться. Начальник должен предупредить сотрудника о существующей проблеме и перспективе увольнения в случае, если он ничего не изменит в своём отношении к работе. В процессе индивидуальной беседы с подчинённым руководитель должен:

• сообщить о своём намерении его уволить по конкретным причинам (перечислить все причины и указать случаи нарушений или служебного несоответствия);
• предложить подчинённому испытательный срок;
• убедить сотрудника на период испытательного срока забыть о неприятном разговоре, продолжать работать и при необходимости обращаться за советом и помощью к руководству;
• объяснить подчинённому, что его перспективы остаться на работе будут зависеть только от того, как он себя проявит во время испытательного периода (все былые проступки не в счёт);
• чётко сформулировать свои требования и предложить возможные пути исправления ситуации.

Предупреждение сотрудника о возможном увольнении эффективно, независимо от результата. При одном исходе оно заставляет претендента на вылет взяться за ум, при другом – перекладывает ответственность за увольнение с руководителя на самого сотрудника.

Если дело всё же доходит до расставания с подчинённым, начальник должен вооружиться: подготовить документы, подтверждающие несоответствие сотрудника занимаемой должности (выдержки из личного дела, в которых содержаться отметки о предупреждениях, выговорах, и прочих видах взысканий).

Анастасия
16.11.2011
Перепечатка материалов статьи без ссылки на сайт запрещена!